quinta-feira, novembro 20, 2008

FIM À AVALIAÇÃO SIM À SERIAÇÃO

Para quê a avaliação?
Será esta importante e essencial?


Todos dizem que sim, com vista à criação de condições para premiar os melhores professores e, assim, motiva-los a eles (os melhores) e aos outros objectivando um melhor trabalho com efeitos no sistema e na sua produtividade (mais e melhor educação).

É preciso clarificar que não ser premiado (promovido) não é ser castigado (despromovido). Apesar de essa ideia ser um dado adquirido e transversal na corporação docente.

Sem dúvida que é necessário separar o trigo do joio e, se possível, a prazo, transformar (algum) joio em trigo. Claro que os sindicatos não gostam disto. Porque ao fazer a separação, para além de se distinguir os bons, se vão revelar os medíocres…

A verdade é que vão todos dizendo que querem ser avaliados. Mas, simultaneamente, vão recusando todos os modelos. E não apontam para nenhum que seja aceitável. E dizem aquilo com a maior das convicções, tal como afirmam que, antes, já eram avaliados. Mesmo quando todos eram (muito bem) avaliados sendo a promoção generalizada.

Sem dizer, mas a dar a entender, o Governo tem também em consideração as questões economicistas. Progressões a todos sem distinção (como antes) obrigavam a remunerações de docentes absolutamente inauditas (em função do PIB nacional) no conjunto dos países desenvolvidos.

Assim, precisamos de algo (um instrumento) que ordene os professores a fim de poder premiar (com progressão na carreira) os melhores professores. Nesse processo, os piores não são castigados (não regredirão) mas não serão premiados.

Assim o prémio dos (melhores) docentes será a progressão na carreira.

Com os melhores premiados e os docentes razoáveis a trabalhar para lá chegar, teremos, nas Escolas um ambiente propício para a melhoria.

Será que, para isto, é necessária uma AVALIAÇÃO? Saber se os professores são BONS, EXCELENTES ou MUITO BONS?

A minha resposta é : NÂO.

A avaliação docente é difícil, complicada e, verifica-se, extremamente penalizadora para os avaliados e para os alunos (os professores estão distraídos com outras coisas que não e ensino). São papeis, reuniões, fiscalizações, aulas assistidas, mapas, orientações, relatórios, quadros, listas, reclamações, afixações, publicações, etc.

A avaliação é difícil, também, pelos factores próprios da actividade. A parte quantificável é curta. E grande parte do trabalho é feito muito “isoladamente” (em sala de aula). Não há um “superior” com quem se trabalha directamente.

Não haverá outra forma para valorizar os melhores e só a estes atribuir o prémio de progressão?

Sim. Há. E não é outro modelo de avaliação.

É a seriação.

PROPOSTA
(É um draft, não é de aplicação imediata e não pretende substituir o modelo previsto este ano. Que deve ter a sua aplicação suspensa, sendo tomadas medidas adminsitrativas transitórias)

Considerando uma carreira de 36 anos (mantendo-se ao longo dos anos a “transformação” de parte do tempo de trabalho (horário) de actividade lectiva noutro tipo de actividade e um objectivo de chegarem ao topo da carreira 1/3 dos docentes, seria fácil de montar o seguinte sistema (de 8 ou mais escalões):

(1)Todos os docentes, na entrada da carreira, estão no escalão 1.

(2)Todos os docentes promovidos num ano estarão 2 (ou 3) anos sem poderem repetir a progressão (mínimo 3 - ou 4 - anos em cada escalão). Um professor que progrida de 3 em 3 anos chegará ao 8º escalão em 22 anos. O que será só para alguns. Esses, benificiarão mais tempo da retribuições máximas.

(3)Sobre-formações não aceleram progressões. Os docentes mais formados terão que traduzir essa situação (hipotéticamente vantajosa) em qualidade de trabalho.

(4)Haverá progressão anual (de escalão) garantida para 10% dos professores de cada agrupamento/escola.

(5)Na mudança de agrupamento/escola, cada docente apenas poderá progredir depois de 2 anos de trabalho no novo estabelecimento.

(6)Aquela taxa (10%) é mínima e cada agrupamento/escola poderá ser bonificada em alguns pontos percentuais (até 20%, no máximo) por conta de subidas nas listas de escolas anuais referentes às provas aferidas e exames nacionais dos seus alunos. As descidas nesses rankings provocarão descidas da taxa anual anterior até ao mínimo de 10%. A manutenção mantém a taxa no valor do ano anterior. Este mecanismo é suportado por dados quantificáveis e simples de obter. Poderá ser junto, em acréscimo, um qualquer mecanismo de avaliação externa. Apesar deste já ser complicativo...

(Poderá ou não haver listas separadas por níveis de ensino)
(O número de progressões será o resultado arredondado para o inteiro superior, havendo acertos de 3 em três anos em que o resultado – de um acerto - poderá ser o inteiro inferior)

(7)Caberá aos agrupamentos/escolas concretizar e chegar à lista anual ordenada dos seus docentes (em condições de progressão).

(8)Para além daquele prémio directo, serão promovidos todos os docentes que, em condições de promoção, que somem 6 anos alternados ou consecutivos em posições na primeira metade da lista anual ordenada naquele agrupamento/escola.

Lista de docentes ordenada. Como lá chegar?

Cada Escola determinará as suas formas. O ME apenas indicará alguns items, dos quais, um ou dois obrigatórios e com um número mínimo a considerar. As escolas poderão, assim, escolher aqueles que mais se adaptem à sua escola e, até, propor outros que o ME poderá validar e juntar à lista de opções.

Aquela lista deverá ser interna. E dela ser retirada a lista de docentes a promover. E anotados os que se situam na sua primeira metade. Sem qualquer necessidade de classificar ninguém.

ITEMs DE AVALIAÇÂO

Podem ser muitos. Uma lista a sugerir pelo Ministério, à qual cada escola pode acrescentar os seus. Uns serão melhores que outros. Todos com contras, mas também com prós. Os aqui indicados ou outros quaisquer.

1)Escolha por votação secreta por parte dos elementos do conselho pedagógico. Cada elemento do conselho escolheria os 3 docentes que considere mais merecedores da progressão. Os X docentes mais nomeados teriam 1 ponto.

2)Escolha por votação dentro do grupo pedagógico do docente. Idem.

3)Escolha por parte dos funcionários da escola. Idem.

4)Pelos pais, pelos alunos. Idem.

5)Os X professores com menor número de faltas (justificadas ou não) teriam 1 ponto. Nesta matéria há considerar o ponto de vista da produtividade (quantitativa).

Aqui não há que avaliar pela qualidade (resultados). Esse item liga-se à Escola e reflecte-se no aumento das vagas de promoção. Aqui há que escolher os melhores, do ponto de vista da comunidade educativa onde estão inseridos.

No início poderá se dar o caso de haver grupos onde uns votam nos outros distorcendo os objectivos de escolher os melhores. Mas gradualmente se aperceberão que a Escola (e eles) no seu todo, perderão com isso. Pois menores resultados por parte da Escola origina a redução das quotas de progressão. E o sistema se ajustará por si só. Afinal, se a Escola não subir no ranking anual, as vagas de promoção serão mínimas.
Remanesce a questão dos maus professores. Esses, como é evidente não serão nunca promovidos e rapidamente entenderão não estarem no lugar certo... Pois o escalão 1 terá que ser pouco atractivo, o suficiente para motivar a saída daqueles que por lá se demoram. Dando lugar a outros, melhores, à espera de vaga (que serão cada vez menos) no sistema.

Assim, pode mesmo não ser necessária a avaliação. Nem este nem outro modelo. Os seus objectivos atingem-se de uma forma muito mais simplificada. Não se pretende grande cientificidade nesta opção. Pois não se pretende mesmo avaliar cada um, apenas encontrar aqueles que, em cada ano serão premiados. Leia-se, promovidos.

8 comentários:

Miguel Ângelo disse...

Gostei imenso do seu texto e dos pontos de vista, aqui, evidenciados. Aliás, vivemos num mundo plural, onde alguns julgam ser detentores do seu mundo e do mundo dos outros, tentando manipular ideias óbvias; julgo, no entanto, que os tempos e os ventos são de mudança...Parabéns pelo seu blogue, prometo cá voltar.

setora disse...

Obrigada pela chamada de atenção para o seu texto.
Embora discorde de alguns pontos da sua introdução, a proposta que faz parece-me ter pernas para andar.
Anula vícios do ECD, anula a maluqueira do modelo em curso, anula as "provas públicas" (processo caro e inútil).
Centra as coisas na escola e no trabalho que aí se vai desenvolvendo.
Pode, pelo menos em fase inicial de aplicação, ser desvirtuado - é verdade e v. chama a atenção para isso.
Mas, todas estas batalhas que se têm travado talvez permitam que rapidamente se instale um clima propício a que um sistema destes tenha êxito.
Vou publicar no meu blogue.
Só agora descobri o seu blogue e cá voltarei com mais tempo.

Jose Brás dos Santos disse...

Caro ocontradito,

1) Não inventou a pólvora. Essa "seriação" já foi inventada na «US Air Force» e esteve em vigor durante uns anos. Década 50 Século XX.

2) A seriação é um sistema de avaliação ("Ranking System").

3) Confunde conceitos como desempenho, produtividade e eficiência.

4) Desconhece realidades que tornam a sua teoria impraticável.

5) Os seus argumentos são maioritariamente retóricos (por exempol,"escolher os melhores") e sujeitos a intrepretação dúbia.

ocontradito disse...

Não pretendo inventar nada. Apenas colocar na mesa uma possibilidade que permitiria seriar e simplificar o processo de escolha de quem deve ser promovido.
Quanto às realidades "desconhecidas" haverá muitas. Que obrigariam a pormenorizações que não pretendo aqui referir.
Quanto a impraticabilidades, basta o medelo actual...

Jose Brás dos Santos disse...

O modelo actual é practicável, plausível e errado. A seriação na "US Air Force" acabou por cair como modelo de avaliação do desempenho por não estar a responder conforme o desejado.

O "Ranking System" é interessante, mas não responde a problemas actuais, muito menos no âmbito da avaliação de desempenho de «trabalhadores do conhecimento».

Qualquer modelo ou proposta de modelo deve passar pelo crivo de um conjunto de perguntas como as seguintes:

1. Qual o fundamento científico deste modelo?
2. Quais os estudos empíricos efectuados e quais os resultados?
3. Quais os verdadeiros objectivos do modelo? Quais os resultados esperados?
4. Quais os modelos alternativos e porque razão se considera este modelo melhor que as suas alternativas?
5. Como se garante através deste modelo o compromisso organizacional dos professores em relação à Escola?
6. Quais a variáveis que directamente dependem da actividade do professor e que este pode controlar (ou seja assumir-se como responsável por elas)?
7. Como fomenta este modelo de avaliação de desempenho comportamentos desejáveis por parte dos professores? Por exemplo, como fomenta o espírito de equipa e o trabalho de equipa?
8. Como garante o modelo que os comportamentos premiáveis são efectivamente os comportamentos que se deseja premiar?
9. Como garante o modelo a avaliação do desempenho extra papel (componente "out role" do desempenho) do professor?
10. Que constructo de desempenho se pretende medir com o modelo?
11. Como garante o modelo os desvios e erros de avaliação dos avaliadores? Em que medida e com que mecanismos de regulação?
12. Como se garante a justiça procedimental e a justiça distributiva no modelo?

Cumprimentos,
Brás dos Santos

João Filipe Oliveira disse...

Mais umas achegas:

1. Votação dos pais - numa escola com 150 professores é pouco provável que os pais possam conhecer os professores todos. Votarão apenas nos professores dos filhos (apenas naqueles que conhecerem), distorcendo os resultados a favor dos professores com muitos alunos e contra os professores com muitos cargos.

2. Votação secreta dentro do grupo pedagógico - depende do que se considere "grupo pedagógicos". Em escolas de 1.º Ciclo com um só professor, ou numa escola pequena com apenas 3 ou 4 professores de uma disciplina, é um parâmetro complicado.

3. Votação secreta no pedagógico - pode funcionar ou pode resultar numa qualidade próxima do funcionamento de muitas autarquias (entenda-se "nepotismo").

4. A questão das faltas - falamos de faltas justificadas ou injustificadas? As segundas são virtualmente inexistentes as primeiras estão protegidas por leis superiores e não há modo de as "descontar" ao tempo de serviço. Quer, por exemplo, penalizar a maternidade? o nojo? a doença?

Em resumo: a seriação (é apenas outro nome para "avaliação") levanta mais problemas dos que aqueles que resolve. O essencial é definir um perfil de bom professor e aferir com base nele a prática docente. O modelo que nos propõe é um bocado impressionista, propício a pressões, interesses e manipulações. Com ele é perfeitamente possível premiar os piores. Observe a qualidade média das autarquias portuguesas e perceberá do que falo. Acha honestamente que as Câmaras Municipais deste país estão povoadas pelas pessoas mais competentes, honestas e preparadas?

João Filipe Oliveira disse...

E quanto às bonificações baseadas nos rankings, é preciso não esquecer que os alunos passam 12 anos sem um única avaliação externa à generalidade das disciplinas. E mesmo Língua Portuguesa e Matemática têm o primeiro exame nacional no 9.º ano. Assim sendo, a maioria das escolas (de Pré, 1.º e 2.º Ciclo) ficava excluída do sistema e nas de 3.º Ciclo os professores de todas as disciplinas ficavam reféns do desempenho dos professores de apenas duas matérias. Não funciona...

ocontradito disse...

Não considero que a seriação seja um modelo de avaliação. Um só ordena independentemente da classificação atribuída. E só é relevante anotar os melhores.
É disso que fogem os sindicatos. Na avaliação, há maus e medíocres... ou devia haver.
O conjunto de perguntas que faz só pode ser respondido por um modelo de avaliação como o actual. Científico, mas impossível. Tanta burocracia que "desvia" os docentes das suas funções. Na mesma, conflituoso dentro da escola.
No que respeita aos critérios: podem ser os indicados ou quaisquer outros. Serão os definidos localmente, na escola. Os que entendam que se ajustam à definição dos docentes a premiar com a evolução na carreira.
A resolver na escola.
Nas faltas... para este efeito, faltas são faltas. Ninguém é penalizado. Mas... não é benificiado. E a progressão na carreira é prémio. Benefício. A maternidade não provocaria regressão na carreira.
As escolas pequenas ajustam plurianualmente as suas quotas de progressão. Com a garantia de que a progressão se faz aos mesmos níveis das outras escolas.
Finalmente, no 4º e 6º ano há provas de aferição. São o bastante para aferir a "largura" das vagas de promoção.
Esta ideia é só isso.
Uma alternativa à avaliação (quer você entenda ou não que a seriação é avaliação) que, pelo discurso corrente, parece não existir. Sendo uma ideia, precisa de ser pormenorizada e colocada no papel. Não pretendo fazer isso. É trabalho para os juristas.